Entretien de recrutement : analyse du parcours et des compétences

Dans un entretien, la phase d’exploration du parcours professionnel et de la formation permet de poser les bases d’un recrutement efficace. Elle précède l’évaluation des compétences, essentielles pour cerner le potentiel réel du candidat. Le grand livre du recrutement d’Alain Gavand vous donne les clés pour structurer ces deux étapes de l’entretien et réussir vos recrutements grâce à une analyse rigoureuse du profil et des compétences.

L'analyse du candidat lors d'un entretien se fait en deux temps, avec d’abord la phase d’investigation sur la formation et le parcours professionnel, puis celle d'évaluation des compétences.

Phase d’investigation sur la formation et le parcours professionnel :

Le recruteur aborde ici les questions sur la formation initiale, les motivations, le bilan, les connaissances acquises, le lien avec le poste, etc. Il se concentre surtout sur les expériences récentes, ou les expériences les plus significatives pour le poste. Les connaissances peuvent être testées lors d’un échange technique avec un opérationnel.

Phase d’évaluation des compétences :

Il faut éviter de poser des questions sur la personnalité du candidat. Elles ne sont pas intéressantes pour un entretien, d’abord parce que les candidats s’y attendent et s’y préparent, et ensuite parce qu’elles ne reflètent pas l’efficacité professionnelle. Mais alors quelles questions poser ?



Les questions comportementales se référant au passé


Cette méthode a pour objectif de viser les comportements passés et observables dans une situation de travail proche de celle que le candidat sera susceptible de rencontrer à ce poste. Pour cela, on se réfère donc à ses actions. Les exemples de situations se réfèrent à des critères mesurés, et doivent être concrets et se produire à un instant T. Si la question du candidat n’est pas claire, le recruteur doit demander des explications ou solliciter des situations spécifiques et vécues.

L’une des méthodes pour poser ce genre de questions est la STAR (Situation ; Tâche à accomplir ; Actions menées par le candidat ; Résultats).


Les questions situationnelles


Comme les situations comportementales, les questions situationnelles ont pour avantage d’être moins transparentes. Pour ce genre de questions, on se réfère à des situations hypothétiques en lien avec l’analyse de poste et la méthode des incidents critiques. L’objectif final est que le candidat décrive son comportement futur ou ses intentions de comportements. De même qu’avec les questions comportementales, il peut s’avérer nécessaire de poser des questions de relance afin d’approfondir la réponse du candidat.


Les questions situationnelles doivent faire l’objet d’un guide de correction afin d’évaluer les réponses du candidat, et dont les critères d’évaluation sont définis par un groupe d’experts constitués de titulaires de postes semblables et de supérieurs hiérarchiques.


Il ne faut pas alors choisir des situations trop simples ou évidentes. Ces dernières doivent être contextualisées et précises afin d’éviter les réponses vagues. Il faut également que la notation soit suffisamment concrète afin que les évaluateurs aboutissent aux mêmes conclusions.

Pour aller plus loin